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Pour identifier des solutions viables, la mission handicap prend appui sur une approche résolument pluridisciplinaire des situations et veille au suivi des salariés concernés en leur proposant notamment de se faire accompagner par un coach.

Un point fort de la politique handicap

Depuis 2015, Corinne Colombo coordonne la mise en œuvre et le suivi de la politique handicap et diversité du groupe Bayer en France. Elle s’emploie à décliner cette démarche dans les différentes branches du groupe qui ne relèvent pas toutes des mêmes statuts et conventions collectives. Dans le domaine spécifique du handicap, chacune déploie ses propres modalités d’action. Les entités du secteur pharmaceutique se rattachent ainsi au LEEM (Les Entreprises du Médicaments), organisation de branche, qui a signé en 2019 son 4ème accord handicap piloté par l’association HandiEM. Bayer SAS (activités phytosanitaires) possède pour sa part son propre accord de groupe. Enfin, Monsanto SAS, récemment racheté par Bayer, n’a pas encore formalisé de politique handicap mais des plans d’actions sont à venir.

« Globalement, le groupe affiche un taux d’emploi de 5 %, mais celui-ci s’appuie pour moitié sur de la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté. Compte tenu de la réforme de l’OETH de 2019*, il va donc baisser mécaniquement », commente la responsable handicap et diversité.

Historiquement, la démarche du groupe repose sur le maintien dans l’emploi. La forte implication des partenaires sociaux, héritée notamment de l’époque Rhône-Poulenc, a conduit l’entreprise à privilégier ce domaine et à conduit à la mise en place d’une méthodologie éprouvée au fil des années.

Pluridisciplinarité et compensation raisonnable

« Notre premier atout est de posséder notre propre service de santé au travail. Il comprend deux médecins du travail, une assistante sociale, une ergonome, relayés sur chaque site par une infirmière », détaille Corinne Colombo. Tous salariés du groupe, ces différents acteurs en connaissent parfaitement la culture, les process et les ressources internes et travaillent en parfaite cohérence avec la mission handicap. Cette proximité facilite l’approche pluridisciplinaire qui est systématique. « En cas d’alerte concernant un salarié, on réunit tout le monde autour de la table et on pose les choses. Cela permet d’aborder ensemble la situation dans toute sa complexité. Ce n’est pas toujours facile car il y a parfois de la détresse ou des tensions avec le management mais l’objectif commun est de trouver une solution positive en veillant à éviter les non-dits et à bien évaluer la situation. »

Corinne Colombo insiste sur la notion de « compensation raisonnable » du handicap. « Il faut agir de façon proportionnée afin de trouver le bon équilibre entre la situation de la personne et les enjeux pour l’entreprise. C’est une condition de durabilité », explique-t-elle, tout en soulignant la nécessité d’un suivi des actions de maintien dans l’emploi.

Des coaches pour faciliter le retour à l’emploi

Pour assurer ce suivi, faciliter le retour dans l’entreprise ou l’installation à un nouveau poste, Corinne Colombo recourt régulièrement à des coaches qui accompagnent la personne durant cette délicate phase de transition. « Ce sont des professionnels extérieurs qui interviennent de façon totalement indépendante auprès du salarié, ce qui leur permet d’appréhender aussi la dimension personnelle sur laquelle l’entreprise n’a pas le droit d’empiéter. » Cette approche permet par exemple de détecter des cas de surcompensation, comme chez ce collaborateur, victime d’un AVC, qui se soumettait à des entraînements épuisants, une fois rentré chez lui, dans l’espoir de retrouver ses capacités ; ou cette collaboratrice de retour après un cancer qui faisait bonne figure toute la journée et s’effondrait en larmes une fois rentrée chez elle.

Concrètement, le recours à un coach est proposé au salarié en réunion pluridisciplinaire. Il peut choisir entre trois professionnels référencés par la mission handicap. « L’intervention est totalement prise en charge mais le client, c’est le salarié, pas l’entreprise ! », insiste Corinne Colombo. Selon les besoins et avec l’accord de la personne accompagnée, il peut faire le lien avec les ressources humaines, le manager voire le collectif travail.

« On sous-estime souvent les difficultés du retour à l’emploi, poursuit-elle. Il y a des aménagements parfois très sophistiqués qui ne fonctionnent pas parce qu’on n’avait pas toutes les données du problème et que la situation de départ n’est pas toujours stable : dans bien des cas, le salarié doit par exemple passer par une phase d’acceptation de son handicap. »

* La réforme OETH de 2019 prévoit de ne plus intégrer la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté dans le calcul du taux d’emploi de travailleurs handicapés.

Témoignage

Corinne Colombo, experte Handicap & Diversité chez Bayer : « Il faut savoir prendre en compte la singularité de la personne et le caractère raisonnable de l’aménagement. Je me souviens d’une époque où l’aménagement d’un poste de travail pour un collaborateur en situation de handicap devait obligatoirement s’inscrire dans une fourchette budgétaire prédéfinie ! Ce n’était pas logique. Le retour à l’emploi d’un salarié victime d’un AVC est sans commune mesure avec le financement d’une prothèse auditive ! La meilleure approche consiste à prendre en compte tout à la fois la singularité de la personne et le caractère raisonnable de l’aménagement. »

Source : www.agefiph.fr